隔离期间遭裁员？法院这样判！

导语

疫情期间，员工隔离在家却接到裁员的消息，期间没有等来公司的说明和解释，合不合理?与公司对簿公堂，申请公司支付未发放的工资补贴以及相应赔偿金，法院该不该支持?

日前，浙江省杭州市萧山区人民法院审理了这样一起案件，为劳动者带来十足的底气!

胡某原是某汽车销售公司驻山东青岛的业务销售人员，2016年入职，3年合同期满后，又续签了3年的固定期限劳动合同。2020年3月，胡某因疫情被隔离在家，期间收到了公司发布的部门裁撤公告及解约通知。同年5月15日，该公司关停了胡某工作相关账户并邮寄劳动合同解约证明书。

胡某说：“公司解约时我还在家隔离，他们既没向工会说明情况也没有合理的解释，我很不能理解。”

2020年5月底，胡某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金及薪资，仲裁裁决，支持胡某部分请求。之后，胡某向萧山法院提起诉讼，要求公司支付经济补偿标准两倍的赔偿金、合同期内未休年休假工资、尚未支付的两个月差旅补贴等约12.6万元。

“我们与胡某解除劳动关系是基于经济性裁员的合法解除，按要求提前了30天通知胡某，胡某无权要求支付赔偿金”。审理中，公司认为，每月支付的差旅补贴是对差旅费的报销，不属于薪资;公司因疫情导致复工推迟，这期间的休假可先折抵胡某的未休年休假天数。

萧山法院审理后认为，该公司属于违法解除劳动合同，判决该公司支付胡某违法解除劳动合同赔偿金、2019年和2020年未休年休假工资及差旅补贴共9万余元。该公司不服，向杭州中院提起上诉。杭州中院驳回上诉，维持原判。

公司违法解约，应当赔偿！

杭州市萧山区人民法院法官 郭宸光：

本案中，该公司在胡某因疫情原因被隔离期间以公司经营状态不佳为由对其采取经济性裁员，在裁员的程序及时间方面均存在不合法合规的情形。首先，在裁员程序上，该公司裁员前并未向工会或者全体职工说明情况，听取意见，也未经向劳动行政部门报告，其解除程序不符合《劳动合同法》的规定。其次，在裁员时间上，该公司在胡某隔离期间与其解除劳动合同，违反《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》的相关规定。因此，该公司属于违法解除劳动合同，应当依法支付胡某违法解除赔偿金。

关于差旅费和未休年休假工资，本案中，该公司每月发放的差旅费属于固定发放的现金补贴，并非报销款，按照《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》规定，应计入工资总额，且该公司并未就疫情期间休假抵扣年休假事项与胡某协商一致，也未通知胡某，故疫情期间不能抵扣年休假，该公司应足额支付未休年休假工资。

必须一提的是，企业在经济性裁员时，应当注意严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均应严格执行，否则将构成违法解除劳动关系的后果。

用法治力量迎战

疫情下劳资市场的“大考”

全国人大代表 刘廷：

近期，随着疫情反复，全国多地再度进入“社会静默期”，劳资市场面临种种问题和困难。如何支持劳动者的合理诉求、保障他们的合法权益，令人深思。而有效运用法治力量，规范劳动者和用人单位的法律行为，应当是保障劳资市场中各方权益的必经之路。

疫情期间，多地政府及时发布了关于稳定劳动关系的相关政策文件，加强了对疫情期间容易发生的未及时足额支付劳动者工资、违法解除终止劳动合同等纠纷的关注和重视。在本案审理中，对于公司提出自身是基于经济性裁员的合法解除的抗辩，法院没有支持，而是通过裁判支付赔偿金等切实维护劳动者的合法权益，让劳动者在纠纷的妥善化解中感受到司法关怀，提升劳动者的就业信心。

二审法院确认了一审法院关于支持保障劳动者合法诉求的判决，也体现了对审理涉劳动关系纠纷秉承的审慎性和合法性原则。其判决思路，以及判决依据的法律法规、政策性文件，对于当前疫情多发期间的劳动关系稳定来说具有一定的司法指导作用。

疫情是一次“大考”，企业与劳动者作为利益和事业共同体，均应增强法治意识共同应对，加强协商促进劳动关系和谐稳定。

关键词： 隔离期裁员 疫情期间 公司违法解约 经济性裁员